O Facebook divulgou seu segundo relatório de diversidade sobre seus mais de quatro mil empregados. Os dados coletados em maio de 2015 mostram que a empresa progrediu pouco no que diz respeito à contratação de minorias, principalmente mulheres. A maioria da força de trabalho geral ainda é composta por homens caucasianos.
O Facebook está entre uma série de empresas de tecnologia – que vão desde a Apple até a Amazon – que têm divulgado dados sobre as minorias em seus locais de trabalho.
Nos escritórios da rede social em todo o mundo, 68% dos funcionários são homens – o índice representou uma ligeira melhoria em relação a 2014 (70%). Já nos Estados Unidos, mais da metade dos funcionários são caucasianos (55%), enquanto asiáticos compõem 36% do quadro. Em 2014, 57% eram brancos e 34% eram asiáticos. Já hispânicos representam apenas 4% do total de empregados das unidades norte-americanas, e os afro-americanos são apenas 2% da força de trabalho – no caso destes dois últimos, é o mesmo valor apresentado no relatório de 2014.
Quando o assunto são funcionários com especializações técnicas, a diferença é ainda mais gritante: 84% são do sexo masculino – sendo 51% brancos e 43% asiáticos. Hispânicos representam 3% e afro-americanos apenas 1%.
Em relação a cargos mais altos na empresa, as estatísticas melhoraram ligeiramente. Entre os funcionários de nível sênior, 74% são homens (ante 77% em 2014), ao passo que 73% são brancos (74% em 2014) e 21% são asiáticos (19% em 2014). Hispânicos respondem por 3% e os afro-americanos por 2% em cargos de gestão (4% e 2% em 2014, respectivamente).
A mudança sutil em relação a 2014 aponta que o Facebook pouco tem feito para diversificar sua equipe – ainda que tenha praticamente dobrado o número de funcionários entre 2014 e 2015 –, fato que demonstra que ainda é complicado reduzir a predominância de indivíduos do sexo masculino brancos e asiáticos no ramo tecnológico. Quando se trata de funções não relacionadas a tecnologia, no entanto, houve um pequeno progresso na contratação de funcionários do sexo feminino: o percentual de mulheres subiu de 47% para 52% em relação a 2014.
Tarefa de longo prazo
O pastor e político Jesse Jackson, conhecido ativista americano pelos direitos civis, tem pressionado o Facebook e outras empresas para que estas estabeleçam objetivos e calendários para recrutar mais mulheres e minorias sub-representadas.
Maxine Williams, chefe global de diversidade do Facebook, reconhece que ainda há muito a se fazer para diversificar a força de trabalho nos escritórios da rede social. “Embora tenhamos conseguido um movimento positivo ao longo do último ano, está claro para todos nós que ainda não estamos onde queremos estar”, escreveu ela no relatório. “Permanecemos profundamente comprometidos com a construção de um local de trabalho capaz de refletir uma ampla gama de experiências, pensamentos, região, idade, origem, sexo, orientação sexual, idioma, cultura e muitas outras características”, concluiu. Maxine reconhece que a tarefa levará tempo, mas que o Facebook sempre abraçará o desafio.
Curiosamente, dentre os 1,5 bilhão de usuários do Facebook, a maioria são mulheres.
Soluções práticas
Em artigo para a Forbes, o professor John Villasenor, da Universidade da Califórnia, e a gerente de iniciativa em Tecnologias Digitais, Rebecca Sadwick, reuniram sugestões para aumentar a diversidade da força de trabalho nas empresas. Todas as propostas são uma compilação de soluções discutidas em uma conferência organizada pelo Luskin Center for Innovation, da Universidade da Califórnia, a qual contou com cerca de 250 líderes da indústria dos setores público, privado e sem fins lucrativos dos Estados Unidos.
Propôs-se, por exemplo, pressionar as empresas para que estas divulguem relatórios de diversidade de seus funcionários. Isto não apenas pode catalisar uma consciência sobre a diversidade de contratação e promoções, como também fornece a medida do progresso de cada nicho.
Foi sugerido, ainda, fornecer às mulheres empresárias modelos de financiamento que reduzam o preconceito de gênero. Alguns investidores, por exemplo, têm criado processos de seleção em startups nos quais são omitidas quaisquer menções de sexo, idade ou etnia de seus candidatos, focando apenas na excelência, proposta e experiência oferecidas.
Villasenor e Rebecca também listaram que a melhoria nas descrições de cargos de empregos poderia ajudar no aumento da diversidade dos contratados. “Estudos mostram que mulheres são menos propensas que os homens a se candidatar a empregos para os quais elas possuem alguns, mas não todos, os critérios listados. Por que tal diferença? Mulheres muitas vezes creem que todos os critérios descritos são pré-requisitos para se candidatar, enquanto homens são mais propensos a enxergar tais critérios como desejáveis, porém não essenciais”, explicam os autores. Para ajudar a resolver isso, sugere-se que empresas indiquem nos anúncios que nem todos os critérios precisam ser atendidos para que um candidato seja cogitado para o cargo.
Outra questão abordada foi a padronização das avaliações de desempenho nas empresas, pois chegou-se à conclusão de que tende-se a avaliar a competência das mulheres com base em suas personalidades – ao passo que homens dificilmente recebem comentários negativos neste campo.
Por fim, é recomendado o aumento das oportunidades de orientação a mulheres em início de carreira, de modo que estas possam se interessar por campos que normalmente não lhes atrairia sem um direcionamento adequado, como costuma ser o caso da própria tecnologia.