Quinta-feira, 14 de Dezembro de 2017
ISSN 1519-7670 - Ano 19 - nº970

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As recomendações sobre diversidade

Por lgarcia em 12/08/2003 na edição 237

THE NEW YORK TIMES

O Comitê Siegal, grupo formado por 28 profissionais do New York Times mais três convidados, que investigou as causas do escândalo Jayson Blair e indicou caminhos para a superação da crise de credibilidade que se seguiu, dedicou-se, entre outros assuntos, à política de diversidade adotada pelo jornal.

No relatório principal do comitê, de 58 páginas (com os informes complementares, a documentação final chega a 95 páginas), houve críticas à política de contratação de representantes das minorias, entre os quais são citados negros, latinos e mulheres.


Se para os jornalistas novatos das minorias o jornal desenvolveu um canal, com estágios e programas intermediários de treinamento para repórteres, falhou em atrair e reter repórteres e editores experientes. A redação como um todo apresenta diversidade significativamente menor do que a da nação, particularmente no nível de chefia e no copy desk, sendo as mulheres e os latinos os menos representados.


Os analistas recomendaram:


Ampliar a contratação de jornalistas experientes das minorias, como complemento necessário aos programas de aprendizagem existentes.

Isso é necessário não apenas por se tratar de um direito, mas também para compensar os prejuízos causados pelo escândalo Blair que, de forma estereotipada, associaram os jornalistas das minorias aos programas de treinamento. Contratar jornalistas experientes das minorias deve ser um objetivo não só do editor de desenvolvimento de carreiras, mas de todos os editores. Ampliando o trabalho já feito, deveríamos desenvolver um banco de talentos com currículos para rastrear jornalistas mais veteranos em outras publicações.


O relatório lembra uma rígida medida vigente há cinco anos no jornal:


Desde 1998, o editor-executivo tem autoridade para reduzir em até 25% o bônus de um editor considerado negligente na busca de metas orçamentárias, no compromisso com a diversidade, na facilitação da comunicação ou na avaliação anual dos empregados.


Os analistas dedicam um capítulo especial à questão das minorias na redação do New York Times, intitulado "Contratação e promoção para a diversidade", reproduzido abaixo.

Contratação e promoção para a diversidade

Apesar do compromisso das lideranças do jornal com a diversidade da redação, a presença de mulheres e minorias, particularmente entre os editores e os altos postos de chefia, é pequena em comparação à população em geral. Esta diferença vem, em parte, do desgaste dos profissionais das minorias na equipe, após um período entre três e cinco anos, problema que os profissionais de RH chamam de "furo no balde da diversidade".

As tentativas de adoção da diversidade tem gerado desconforto entre empregados dos dois gêneros, de todas as idades e de todas as origens étnicas. As políticas atuais são vistas com pinceladas de favoritismo, preferencialismo e discriminação. É necessário haver maior garantia de que tudo está sendo tratado de modo justo e equânime.

Depois do escândalo Blair, duas percepções ? na redação e entre o público externo ? precisam ser contestadas: primeiro, de que Jayson foi promovido por sua raça; e, segundo, que sua demissão e também a de Geral Boyd, o representante de minoria [negro] com o mais alto posto da redação [o segundo, abaixo apenas do editor-executivo], impedirão o progresso de jornalistas jovens e das minorias.

Como nossas recomendações têm o único objetivo de ajudar a restaurar a transparência na administração, as sugestões seguintes são direcionadas especificamente à questão demográfica da redação:

** Ampliar a busca de repórteres e editores com nível médio de experiência, dando atenção especial a latinos e a representantes das minorias em chefias e redatores. Algumas estratégias novas incluem:

** Nas convenções de jornalistas das minorias, recrutar conferencistas e outros jornalistas em nível de chefia nos jornais;

** Avaliar vencedores de grandes prêmios de jornalismo;

** Nas busca, envolver funcionários das minorias de modo mais formal;

** Enviar pessoal experiente a organizações de desenvolvimento profissional, como Poynter e Instituto Maynard, e pedir-lhes que observem talentos;

** Promover encontros dos candidatos a vaga com jornalistas das minorias nos dias de entrevista;

** Reforçar as políticas da empresa solicitando às chefias que considerem um grupo diverso de candidatos para cada vaga, incluindo contratos de meio período. Na administração, este processo ajudou a criar uma equipe que no todo é mais diversa do que a redação. Uma vaga não deveria ser preenchida até que a editoria assegurasse ao editor de desenvolvimento de carreiras que um esforço justo foi feito para reunir um grupo diverso;

** Em benefício de nosso jornalismo, um esforço especial deveria ser feito para pautar mais funcionários das minorias em reportagens assinadas e em outras funções de edição. Pensar num processo, como o que está em andamento no setor administrativo da empresa, para incluir mulheres e minorias entre os profissionais a serem preparados para assumir cargos de chefia;

** Tomar cuidados extras para não confinar mulheres e funcionários das minorias a categorias limitadas de emprego. Nenhum cargo, nem mesmo em contratos de curta duração, como cobertura de guerra, deve ficar fora do alcance de ninguém por razões demográficas;

** Como parte sistemática da revisão anual de desempenho, exigir das chefias prestação de contas sobre os esforços para diversificar suas equipes, tendo o salário afetado dependendo da avaliação.

Leia também


Íntegra do relatório do Comitê Siegal em formato PDF [em inglês]

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